PRACOWNICY NA FAŁSZYWYCH UMOWACH

Od kilku lat modna we wszystkich mediach jest dyskusja dotycząca tzw. umów śmieciowych. W zależności od tego kto przedstawia statystyki na ten temat problematyka ta jawi się jako zagadnienie marginalne, dotyczące zaledwie kilku procent pracowników lub jako poważny problem dotykający kilku milionów Polaków. Część ekonomistów (i polityków) mówi o ogromnej patologii społecznej, którą trzeba wyplenić ponieważ godzi w podstawowe prawa człowieka, inni zaś napominają o zasadach rządzących wolnym rynkiem i potrzebie utrzymania elastycznych form zatrudnienia.

Przy wyborze pomiędzy zatrudnieniem na etacie, a jedną z umów cywilnoprawnych (czyli popularnych „śmieciówek”), a także na poziomie regulacji ustawowej obu materii ścierają się ze sobą dwie przeciwstawne idee – obie zasługują na ochronę, a równocześnie nie mogą być jednocześnie w pełni zrealizowane. Z jednej strony stoi zawsze aktualna potrzeba ochrony praw pracowników, która urzeczywistnia podstawowe wartości na jakich opiera się nasz system prawny, z drugiej zaś strony jawi się kwestia obniżenia kosztów prowadzenia działalności gospodarczej przez przedsiębiorców oraz zagadnienia związane z wolnym rynkiem i swobodą umów.

Umowy „zlecenia” i „o dzieło” – o których najczęściej mowa w kontekście umów śmieciowych są niezbędne w naszym systemie. Oczywiście ich założenia nie przewidywały, że zostaną wykorzystane w celu ominięcia przepisów dotyczących zasad zatrudniania pracowników, wynikających z prawa pracy. Istnieją one w obowiązującym kodeksie cywilnym od dnia jego uchwalenia w 1964 roku (sic!) – czasów kiedy idea wolnego rynku i potrzeby redukcji kosztów przez prywatnych przedsiębiorców nie była nawet mrzonką w marzeniach opozycjonistów. Z założenia umowy te miały regulować stosunki między dwoma równoprawnymi podmiotami biorącymi udział w obrocie gospodarczym. Przez długi czas funkcjonowały w tym kształcie i do dzisiaj znakomita część umów zlecenia lub o dzieło dotyczy przypadków rzeczywistej interakcji dwóch równorzędnych podmiotów działających na rynku, które nawiązują jedynie krótkotrwały stosunek prawny.

W obrocie prawnym od dawna funkcjonuje ogólna reguła, stanowiąca, iż dla oceny charakteru łączącego strony stosunku prawnego nieistotne jest w jaki sposób strony nazwały (zatytułowały) zawartą umowę – decydujące znaczenie ma tutaj sama treść umowy – w jaki sposób strony uregulowały wzajemne obowiązki i uprawnienia. Zasada ta znalazła częściowo swoje odzwierciedlenie w art. 65 kodeksu cywilnego – traktującego o tzw. kombinowanej metodzie wykładni. Z reguły tej wynika, iż ważniejszym od dosłownego brzmienia umowy jest zgodny zamiar stron stosunku prawnego (część subiektywna), a tym samym w jaki sposób poszczególne postanowienia umowne były rozumiane przez strony umowy. Dopiero jeżeli ten sposób wykładni umowy okaże się zawodny należy odnieść się do przesłanek obiektywnych – znaczenia poszczególnych postanowień, jakie zostałoby im nadane przez większość społeczeństwa.

Do powyższych zasad nawiązuje również regulacja zawarta w art. 83 § 1 k.c. według której: „Nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności.”.

Na gruncie kodeksu pracy powyższe zasady zostały urzeczywistnione w szczególności poprzez art. 22, zgodnie z którym m.in. „Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 [§ 1 definiuje pojęcie stosunku pracy – przypis własny] jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.” (§ 11) oraz „Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.” (§ 12).

Biorąc powyższe pod uwagę dojść należy do wniosku, iż o tym czy mamy do czynienia z umową zlecenia lub o dzieło, czy też z umową o pracę decydować będzie treść samej umowy, regulująca obowiązki stron – w szczególności obowiązki i uprawnienia osoby wykonującej powierzone przez kontrahenta zadania. Co więcej zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego również przypadki gdy jedna ze stron stosunku założyła własną działalność gospodarczą należy oceniać przez pryzmat ewentualnego stosunku pracy. Oznacza to, iż można stwierdzić istnienie stosunku pracy również w przypadku popularnego ostatnimi czasy rozwiązania, gdy rzeczywisty pracodawca wymaga aby jego potencjalny pracownik założył firmę, która będzie świadczyła na jego rzecz pracę.

Przekładając powyższe rozważania na praktykę, za każdym razem gdy oceniamy czy umowa łącząca dwa podmioty jest umową o pracę należy zastanowić się czy stosunek łączący strony ma cechy wskazane w art. 22 § 1 kodeksu pracy, który stanowi: „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.”.


W praktyce sądowej przy ocenie czy strony faktycznie zawarły umowę o pracę najczęściej zwraca się uwagę na następujące aspekty:

 

  • czy praca była wykonywana samodzielnie czy pod kierownictwem pracodawcy
  • czy pracodawca mógł wydawać pracownikowi wiążące polecenia dotyczące wykonywanych przez niego obowiązków
  • czy pracownik miał swobodę wyboru miejsca wykonywania przez niego obowiązków
  • czy pracownik miał prawo wyboru czasu w którym wykonywał swoje obowiązki
  • czy pracownik miał pełną swobodę wyboru sposobu i techniki wykonywania przez niego obowiązków
  • czy pracownik był zobowiązany wykonywać swoje obowiązki osobiście
  • czy pracownik ponosił odpowiedzialność za efekt wykonywanych obowiązków
  • trwałość zawartej umowy
  • kto ponosi ryzyko za niezrealizowanie określonych celów związanych z wykonywaniem umowy

 

Jak widać sytuacja prawna osób, które zostały zmuszone do zawarcia umowy „śmieciowej” nie jest wcale tak zła jak wynika to z pokutującego w świadomości społeczeństwa mitu o beznadziejności ich położenia. Osoby takie mają realne szanse na sukces w toku sądowego postępowania o ustalenie stosunku pracy. Pozew w tej sprawie złożyć należy w sądzie rejonowym,, a powód nie ponosi przy tym opłaty sądowej związanej z wniesieniem pozwu. Nadmienić należy, iż ustalenie istnienia stosunku pracy może być dochodzone również wraz z innymi roszczeniami – np. roszczeniem o zapłatę zaległego wynagrodzenia.

Ustalenie istnienia stosunku pracy jest korzystne dla pracownika ze względu na profity jakie się z tym wiążą. Nie licząc, iż w przypadku umowy o pracę uregulowano kwestię minimalnego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi oraz płatności za nadgodziny, pracownikowi przysługuje płatny urlop, świadczenia pozapłacowe (np. składki na ZUS), a nadto istnieją liczne regulacje chroniące trwałość stosunku pracy.

Aby nie przesadzać z hurraoptymizmem wskazać należy, iż ustalenie jaki charakter miał istniejący między stronami stosunek prawny często nastręcza znacznych trudności. Umowy o pracę i umowy cywilnoprawne w wielu aspektach są do siebie bardzo zbliżone, w związku z czym trudne jest ich rozróżnienie. Umowy takie często zawierają mieszane regulacje charakterystyczne dla różnych typów stosunków prawnych. Dlatego przed podjęciem decyzji o wchodzeniu na drogę sądową warto skonsultować się każdorazowo z adwokatem, który oceni czy ewentualne roszczenie jest zasadne.

NOTA PRAWNA

Wszystkie teksty na blogu zawierają jedynie opinie autora odnośnie omawianych tematów. We wpisach posłużono się uproszczeniami i skrótami myślowymi dlatego nie mogą one stanowić porady prawnej, ani też stanowić podstawy rozstrzygnięcia jakiejkolwiek sprawy. W przypadku zaistnienia jakiegokolwiek zdarzenia tożsamego z przypadkami opisanymi na blogu konieczna jest konsultacja z profesjonalnym pełnomocnikiem (adwokatem), celem uzyskania fachowej i rzetelnej porady prawnej.

Autorzy nie odpowiadają za jakiekolwiek następstwa oparcia swoich działań na opiniach zamieszczonych na przedmiotowym blogu.

.

Skomentuj jako pierwszy

Dodaj swój komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.

Skontaktuj się

Napisz do nas wiadomość. Dołożymy wszelkich starań aby odpowiedzieć Ci najszybciej jak tylko będzie to możliwe. Zazwyczaj nie zajmuje nam to więcej niż 24 godziny.

Jeśli zależy CI na szybkim kontakcie zapraszamy do kontaktu przez telefon.

Strona wykorzystuje pliki cookies. Kliknij przycisk Zgadzam się jeżeli akceptujesz używanie plików cookies. more information

Strona wykorzystuje pliki cookies. Kliknij przycisk Zgadzam się jeżeli akceptujesz używanie plików cookies.

Close